100offer告诉你为啥招不到合适的人

阅读数:721 发布日期:2017-11-10

作为一个HR,我常常在招聘上面犯难,我的时间不是在招人的途中就是在员工流失的途中。如何才能招到合适的人,如何才能留住合适的人?我一直在不断反思。
       为什么我们很难招到合适的人?
       第一,面试通过率仅有1%
       从简历的海洋中筛选出与公司职位匹配的那一封,到3-4轮笔试、面试,再到一票否决制的候选人评估,最后到offer谈判。
       互联网创业公司动动严苛的面试流程:简历-笔试、面试-候选人评估-offer谈判。
       受其公司创始人团队均毕业于海外名校的背景影响,动动在招人时对学历上有其严格的门槛限制——只招毕业于985、211院校的优质候选人。
       这样做的目的是为了保证团队成员的整体素质、能力,乃至性格能够保持在同一阵线,从而形成融洽的团队氛围,降低团队成员的离职率。
       我们非常看重一个候选人的性格特质,即他加入后能不能很好地融入团队。因此在评估候选人时,面试官会按照‘是否想和这个人共事’为标准来进行打分。 
       据动动的HR Jessie 透露,只要面试官中有一人不想与面试者共事,这个人就无法通过面试。创业公司人数普遍较少,因此团队的配合度很重要。
       如果有一个并非全员都想共事的候选人加入了团队,很可能在以后的工作配合中出现问题。这对创业公司来说,都是风险。Jessie 直言,他们以前遇到过类似情况,结果十分尴尬。

       对中小型创业公司来说,每个人都身兼多职。如果一个员工不干了,他手上的活别的员工一般不能立刻接上。

       "我们也不是一家养闲人的公司,任何一个员工的离开对我们来说都是一种损失。创业公司人数普遍较少,因此团队的配合度很重要。 ”动动HR Jessie 透露.所以为了避免类似的人才流失,动动选择了严控前期招聘环节,增加候选人的入职难度。 

       事实证明这种做法确实大大降低了公司的人员流失率: 过去几年,技术团队的离职人数始终控制在每年1-2人,甚至有员工从2012年公司成立以来就没离开过。但另一方面,这种“严进少出”的招聘策略,在某种程度上也加大了HR的人员招聘难度。

       第二,招聘最大的难点是人不够
       由于动动招人时的高要求,市场上符合他们需求的技术人员非常少,而据100offer的客户经理透露,动动面试候选人的速度非常快,技术这块符合要求的,一年能见600-700个。但市场上很多优秀的技术一般不会主动出来看机会,比如在招聘网站上投递简历。
     他们更多会通过技术圈的朋友介绍机会,所以HR很难找到这群人。作为动动的HR,Jessie 的日常工作除了人员招聘外,还兼顾部分员工关系和行政采购类事务。
       她日常一个人维护4-5个招聘渠道,通常一个职位发布出去后,会收到上百封简历,但大部分匹配度并不高。相比之下,她更喜欢自己在招聘网站上搜寻与职位相匹配的简历。与此同时,另一个招聘痛点也随之暴露了出来。
       第三,与候选人的沟通十分低效
       动动HR说:“ 常常遇到发了面试邀请但候选人不及时回复的情况。因为对于好的技术来说,很多人今天更新了简历明天又继续工作,并不会经常登录网站查看通知。而传统的招聘网站不像100offer有客户经理在中间帮忙沟通,候选人一旦不回复我们,我们就没有任何方式可以联系上他们,这使我们损失掉了很多候选人。 ”
       有时即使HR联系上了候选人,但只要候选人对那家公司的兴趣不强烈,在没有外力推动的情况下,也很难继续推进。这是大多数HR在传统招聘网站上招人的第二个痛点。
     “ 在这一点上,100offer的优势是有客户经理在中间进行调和。他会站在候选人和我们公司的角度同时出发,以相对中立的姿态,去向候选人介绍我们公司和职位。 ”
       Jessie 说,和猎头相比,100offer更贴近企业HR,不会为了多赚几千块猎头费而把候选人推荐到一个并不适合他的位置上。毕竟对HR来说,招聘最大的痛点莫过于:经过层层筛选后,终于招到了一个候选人,这个人却刚入职就选择了离职。
       一般遇到这种情况:要么是猎头没有如实向候选人描述公司的真实情况,导致候选人入职后产生了心理落差;要么是候选人在入职前没做好融入新环境的心理准备,导致在与新团队的磨合过程中产生了摩擦。如果是前者,公司没必要对候选人再进行挽留。但如果是后者,公司应该对候选人进行正确的引导,帮助他度过入职磨合期。
       100份offer如何帮动动,留住试用期想离职的候选人?
       最近动动HR就遇到了第二类情况:一名通过100offer入职的候选人在入职第一天就提出了离职。但幸运的是,在100offer客户经理和动动HR的共同努力下,不仅最终留住了这名候选人,还使他后来在动动的工作热情大涨。
       今年7月, HR Jessie 在100offer上给拥有大厂背景的移动端工程师方文锡(化名)发出了面邀。“我们当时觉得方文锡的背景很适合动动,又从100offer的客户经理那里了解到他这次想看有出海业务的创业公司机会,这和我们公司的定位非常吻合,就给他发送了面试邀请”。
       一开始方文锡因为不是很了解动动这家公司而显得有些犹豫,在100offer的客户经理对动动做了详细介绍后,最终接受了动动的面试邀请。
       后面的几轮笔试、面试都进行得十分顺利,双方谈好offer后,很快,方文锡就敲定了入职日期。没想到入职第一天后,方文锡就主动找HR透露了离职想法。
       “一开始,他觉得团队成员对他比较冷漠,也没有那么活跃,和他想象中的创业团队不一样。“100offer的客户经理从方文锡那里了解到他提出离职背后的想法。客户经理将这一信息及时反馈给HR Jessie后,HR从企业方角度解释了之所以给方文锡造成这一印象的原因:
       方文锡刚入职时,公司正处于一个项目的紧张期,工程师们的工作量都处于饱和状态,没有太多时间去和新人沟通、培养感情,再加上小团队没有那么多培训机制和破冰环节,导致在大厂待久了的方文锡非常不适应这种氛围。
     “很多人想象中创业公司的氛围应该特别活跃融洽,但其实创业公司每个人工作量都非常大,自己的工作饱和度150%以上,自然不会有那么多人照顾他的情绪和工作。所以入职一家小公司,应该完全靠自己的意志力和想法留下来,主动去融入团队,而不是让团队来配合他。”Jessie 说。
       但即使如此,Jessie 还是第一时间联系了100offer的客户经理,并和技术负责人分别找方文锡进行了谈话,对他进行了挽留。与此同时,100offer的客户经理和职业顾问也在第一时间联系到了方文锡,并约他线下见面吃饭。
       进一步了解到方文锡内心的种种顾虑后,100offer的客户经理和职业顾问站在第三方的角度帮他全面分析了动动这家公司的过去、现状与未来,在分析清楚离职的利弊后,方文锡决定留下来再工作两周试试看。
     “客户经理和方文锡吃完饭就来找我了。因为招聘双方的沟通必不可少,他们也需要在与我沟通的过程中,不断熟悉了解我们对方文锡的想法和处理流程,这也是一个不断磨合的过程。”Jessie 说。
       后面的两周,随着工作渐渐进入状态,方文锡与同事们也渐渐熟悉了起来。同时,他根据自己以前在大厂的工作经验提出的一些想法也得到了公司的采纳,让他感受到了自己在公司的话语权和受重视程度。
       再加上他正巧赶上了动动十月的调薪、额外补助和十一月份的海外旅游,让他切实感受到了动动确实如100offer的客户经理描述的那样——是一家福利待遇好且对员工大方的公司。
       从入职第一天就想离职,到现在的工作积极性倍增,1个多月的时间里,方文锡对动动的看法发生了翻天覆地的变化。“现在方文锡已经稳定下来了,工作积极性很高,前阵子还想把前同事也内推过来。”Jessie 笑着说。

       这是一个招聘方和100offer合作挽回有离职风险候选人的成功案例。


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